As empresas estão se transformando, processos estão mudando, mas infelizmente algumas pessoas continuam as mesmas.

Lembra daquela antiga campanha de um banco (que não existe mais, por sinal):

“O tempo passa, o tempo voa e a poupança Bamerindus continua numa boa”

Infelizmente, a época da poupança Bamerindus não existe mais, hoje o tempo passa, o tempo voa e a gente precisa se adaptar rapidamente.

A poupança acabou e o banco faliu

Entretanto, muitas vezes não vimos essas transformações acontecerem. Alguns chefes, diretores, profissionais em cargos executivos pensam exatamente como a poupança do banco citado: “O tempo passa e vou continuar numa boa”.

Em algumas equipes, empresas eles são chamados de líderes, heads etc, mas não estão nem perto de serem líderes que realmente trabalham para melhorar a cultura da empresa.

Eles são pessoas que personificam a ideia de chefes que sempre conhecemos: são mandões, ranzinzas, mal-humorados, egoístas e só querem que você obedeça, cegamente, às suas ordens, muitas vezes ordens sem propósito.

Mesmo com tantas mudanças sociais e econômicas em que vivemos, eles decidem por continuar do mesmo jeito

O que acontece quando se chega ao poder?

Por que ao chegar ao poder, eles incorporam a mentalidade restrita de quem manda sou eu? Até em empresas, institutos e associações que são considerados inovadores, existem esses chefes que se sentem o Sr. Fulano de tal.

Estar no poder é sedutor, e podemos comprovar isso vendo a crise política brasileira (sem defender nenhum partido ou candidato).

Eu tenho a impressão que estar no poder para alguns profissionais é ter capacidade apenas de mandar, sem pensar nas consequências.

Manuel Castells diz que o processo fundamental da sociedade atual é definido por relações de poder e que este pode ser exercido pela força ou pela construção de significado.

Se é possível construir significado quando se chega ao poder, por que alguns profissionais e chefes escolhem exercer o poder pela força ou coerção?

Resposta: porque eles sofrem dessas síndromes.

Segue uma lista de 4 Síndromes que podem prejudicar a eficácia de sua equipe

•  Síndrome de “Sou o Marck Zuckerberg”

Em entidades consideradas inovadoras, muitos vêm com a síndrome de Marck Zuckerberg, ou seja, querem ser e se consideram como se fossem o fundador da maior rede social criada, o Facebook.

Aquela visão de somos estrelas e por este motivo chegaremos rápido ao destino almejado.

Mas a vida real não é tão fácil, você precisa passar por estágios, aprender e reaprender constantemente e nunca se cansar de começar de novo.

E por que algumas pessoas que chegam em cargos de chefia acreditam que não precisam mais aprender, acreditam que nunca estão errados, que não precisam consertar os erros e os processos?

O despreparo que prejudica uma equipe é esse ranço de se achar o máximo, acreditar que tudo pode só porque está num cargo executivo.

•  Síndrome da Montanha Russa

Sabe aquela equipe bacana, mas que fica perdida com chefes ou colegas montanha russa?

Aquelas pessoas que não sabem o que querem, mudam toda hora o caminho, não tem um planejamento, não tem uma direção, ficam perdidos e deixam todos, a sua volta, perdidos também.

Eles querem estar tão certos o tempo todo que não param para corrigir os erros e alterar rotas que não estão levando a lugar algum.

Surge a sensação da montanha russa, ou seja, você não tem ideia de como será a próxima curva.

• Síndrome da Felicidade Compulsória

O trabalho pode nos oferecer felicidade, sim. Podemos estar com pessoas a nossa volta que nos fazem crescer e nos fazem bem.

Mas já pensou que tem muitas equipes em que a felicidade é algo obrigatório?

É isso mesmo. Em muitas organizações todos precisam estar felizes a todo momento. Tudo sempre acaba em felicidade até em momentos ruins. Se você tirar o sorriso do rosto, parece que cometeu um sacrilégio.

A felicidade é algo muito bom e ajuda a motivar as pessoas, mas essa sensação, sentimento ou energia, não pode e nem deve ser obrigatório, deve ser resultado das conquistas e é importante que se respeite o momento de cada um.

Não acordamos felizes todos os dias, uns podem estar alegres outros podem estar chateados ou preocupados e trabalhar em equipe é poder conviver com sentimentos que não são o mesmo que o seu.

• Síndrome do Somos Uma Família

Equipe unida, se mantem unida. Certo? Será?

Vamos para pensar, nosso trabalho não é nossa família. Nossa família (pais, mães, esposos, esposas, irmãos, irmãs, primos, primas, até amigos e amigas) são a nossa fortaleza, é com eles que podemos desabafar, contar em momentos difíceis, nos divertir e nos distrair, ter seu apoio e carinho.

Agora me diz, uma organização é para ter esse objetivo? Podemos encontrar amigos com certeza, mas o objetivo de uma empresa ou organização é atingir resultados e se eles não estiverem satisfeitos com os seus, com certeza não vão pensar duas vezes em tirar você da “família”.

Só que da família ninguém te tira, você não é selecionado ou não selecionado por resultados, por números apresentados (pode até ser que algumas famílias sejam assim, mas não são a maioria).

Algumas empresas pregam que equipes unidas precisam fazer tudo junto, até nas horas de lazer precisam estar juntas, mas isso pode ser desgastante também.

Em qualquer relacionamento é preciso um espaço para respirar, para ter seu momento, para encontrar outras pessoas.

Esse tipo de síndrome me dá a impressão de que eu “como chefe”, preciso fazer com que todo mundo fique junto e não se desgrude para que ninguém perceba que existe um mundo lá fora, cheio de outras possibilidades e muitas vezes possibilidades melhores.

Para finalizar e pensar

Apresentado as síndromes, posso dizer que isso não é raro de se encontrar e acontece em várias empresas e organizações e com diferentes gerações.

A geração mais nova, os millennials, também sofrem com essas síndromes, eles estão entrando no mercado de trabalho, muitos já se tornaram chefes, mas tem pouca experiência para transformar culturas organizacionais e aprimorá-las.

Empresas jovens também podem ter esses problemas, as startups, criadas numa cultura de inovação, podem ter equipes com essas síndromes. Isso não são síndromes apenas de empresas velhas e hierárquicas.

As síndromes não são os processos.

As síndromes são resultados do que as pessoas pensam e como elas agem fazendo a cultura de uma empresa ou organização.

Boa leitura e boa semana 🙂